¿Y los conflictos laborales?
En las últimas semanas asistimos a una sucesión de conflictos sociales que han concitado la atención de diversos medios y sectores. La mayoría de los casos reportados están vinculados a conflictos socioambientales, al establecimiento de industrias extractivas en zonas rurales con altos índices de pobreza. Existen otros tipos de conflictos no tan publicitados, pero igualmente importantes, vinculados con el ámbito laboral. Su relevancia radica en que expresan –en una proporción que está subvaluada– conflictos de interés que son extensibles al conjunto de la clase trabajadora (no solo asalariada). Pues, ahí donde existe una contraprestación mal pagada o incumplida, hay un (potencial) conflicto laboral.
Este tipo de conflictos tienen una particularidad. Son inherentes a una relación que se define por la desigual percepción del valor trabajo como eje de la contradicción. Su especificidad como conflicto social radica en la disponibilidad de mecanismos institucionales de gestión del conflicto, además de la vía judicial: tanto tradicionales (negociación colectiva, conciliaciones, arbitrajes) como alternativos (extraprocesos, mediaciones, mesas de diálogo). Ahí donde se respetan y cumplen los derechos fundamentales (p.e. la libertad sindical), la conflictividad laboral es menor, pues es manejada de manera institucional, pacífica y concertada. Cuando no es el caso, lo que priman son las huelgas (cuando se puede), una decisión maximalista que reduce las posibilidades de diálogo, lo que perjudica siempre a la parte más débil en la relación.
Si bien no se trata del tipo de conflicto más frecuente, la conflictividad laboral en el país ha aumentado en paralelo al crecimiento económico. Creemos que los conflictos laborales reflejan, en parte, la ausencia de una cultura del diálogo entre actores que son claves en toda sociedad democrática (capital-trabajo), lo que imposibilita alcanzar consensos sostenibles en el tiempo (es el caso de la postergada Ley General del Trabajo). Pero, sobre todo, responden al disminuido rol del Estado –en todos sus niveles– como árbitro regulador de las relaciones sociales, tarea que exige atacar las causas que generan el descontento y la conflictividad social.
Para prevenir la conflictividad social en el trabajo se requiere intervenir en varios niveles. En primer lugar, es necesario incidir sobre los factores sistémicos que están a la base del descontento y la protesta social; hacen falta reformas legislativas, administrativas y presupuestales orientadas al establecimiento de un nuevo marco institucional que fortalezca el rol social del Estado.
En segundo lugar, es necesario potenciar y acompañar la acción de los órganos competentes (especialmente las Direcciones Regionales) para actuar oportuna y descentralizadamente en la promoción del diálogo social y la negociación colectiva; la implementación de un Plan Nacional de Prevención y Solución de Conflictos puede contribuir a fortalecer la capacidad de la Autoridad de Trabajo en su rol mediador y protector de los derechos fundamentales.
Finalmente, el trabajo con los actores sociales es clave para afianzar los mecanismos de solución concertada de los conflictos. El objetivo: avanzar hacia un sistema de relaciones laborales realmente democrático e inclusivo; objetivo esquivo si no se operan cambios en el esquema distributivo de la riqueza y el poder, a la postre, la principal causa de los conflictos laborales.
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